La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise.
La qualité de vie au travail permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. À cet égard, la Qualité de Vie au Travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire.
Pour cette raison, l’accord du 9 décembre 2020 propose que l’approche traditionnelle de la Qualité de Vie au Travail soit revue pour intégrer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. La QVT devient la QVCT, cependant ce terme n’est pas encore entré dans le langage courant.
Quelle méthode pour lancer une démarche QVT ?
Il n’existe pas de méthode obligatoire et universelle pour conduire une démarche de Qualité de Vie au Travail. Un accord de branche ou d’entreprise peut proposer une méthode adaptable par l’entreprise.
Toutefois, il existe une méthode en quatre étapes successives qui s’appuie sur le dialogue social, le dialogue professionnel et la participation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise :
Une première phase de conception de la démarche positionne les enjeux à un niveau stratégique pour l’entreprise :
- Enjeux du marché
- Enjeux sociétaux
- Enjeux du travail
Une deuxième phase pose un diagnostic partagé sur la base de l’identification des questions jugées prioritaires à partir d’entretiens, d’analyse de documents, d’indicateurs, d’inventaires de bonnes pratiques. Le diagnostic porte généralement sur les démarches de progrès continu, les évolutions technologiques, les réorganisations et sur la manière dont les salariés participent aux transformations de leurs situations de travail.
Le diagnostic porte sur les éléments suivants :
- L’articulation des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, déconnexion numérique)
- Les conditions d’exercice du travail (IRP, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs du travail)
- L’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel que le télétravail…
- L’expression des salariés et leur participation
- L’explication de la stratégie de l’entreprise à tous les salariés, la communication sur un projet d’entreprise compréhensible par tous, l’affirmation de valeur et d’une éthique de l’entreprise
- L’articulation du travail avec la vie privée : limite des intrications réciproques, les dispositifs liés à la parentalité
- L’attention à la reconnaissance du travail réalisé, la valeur et la finalité du travail, le degré d’autonomie, la confiance
- La santé au travail et la prévention de la désinsertion professionnelle : la prévention des risques psychosociaux, le retour au travail des personnes malades
- Le dialogue social et l’implication des salariés via le dialogue professionnel
Une troisième phase vise à choisir les expérimentations et les mettre en œuvre dans un secteur limité de l’entreprise pour voir si le projet est viable et atteint ses objectifs.
Une quatrième et dernière phase vise à pérenniser les actions retenues sur la base d’un bilan des actions et des modalités de suivi des indicateurs mis en place. Une diffusion plus large des apprentissages effectués est réalisée.
Être accompagné dans une démarche de Qualité de Vie au Travail permet d’éviter l’écueil d’une approche standardisée et plaquée sans plus-value pour l’entreprise et les salariés.
